2021-11-24如主旨。就定暫時狀態假處分的「執行」問題，本書第120頁提到「勞動事件法第49條第1項所規定的『繼續僱用』不宜解釋為即是強制雇主有受領勞務義務、有容許勞工進入職場服勞務之義務，而仍應僅是『暫定勞雇關係存在』的另一用語而已。」
惟查，民國110年10月21日臺高院110勞抗24民事裁定對此有不同見解，其指出：
㈠勞動事件法第49條第1項之立法目的關於准許定暫時狀態處分及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，由法院就個案具體狀況，參酌勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，裁量是否准許，即寓有權衡理論及比例原則之利益衡量，亦即法院為准許「繼續僱傭」之處分時，業已衡量雇主受領勞務之不利益較諸與勞工遭拒絕受領勞務時所受之損害為輕，於此情形下，雇主拒絕受領勞務即可認有權利濫用之情事，是此情形下即不得拒絕受領勞務，且該條定暫時狀態處分之要件之一為「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，亦即雇主繼續僱用顯有重大困難時，即不應准許該條之定暫時狀態處分，可見該條「繼續僱用」之處分內容，不僅單純「暫定勞雇關係存在」之形成性質，尚包含「雇主需繼續雇用」之給付性質在內，且如此解釋，方符該條規定保護勞工之意旨。
㈡惟勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在或不存在之訴訟進行中，如雇主之終止合法性有疑義，自非不得依保全程序為制止性、禁止性之方法為暫時權利保護，必要時亦得採取履行性、給付性之滿足方法，此參勞動事件法第49條肯認繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分類型甚明。相對人前揭所辯，自非可取。」等語（見本院卷第82頁），可見系爭裁定所命「繼續僱傭」之處分，係參照勞動事件法第49條規定，且系爭裁定所為「繼續僱傭」處分係採取履行性、給付性之滿足方法，故並非僅如抗告人所提陳金泉著「勞動事件法保全規定評析」（刊登於月旦民商法雜誌第64期，108年6月）節文所載「繼續僱傭」僅是「暫定勞雇關係存在」之另一用語，此定暫時狀態處分裁定一經送達法律關係即告形成，無庸執行等語之情形。
敬請讀者特別注意此一實務見解與作者淺見不同。謝謝。
2021.11.24pm9:32
